Sprawa była ciekawa – a może nawet symptomatyczna dla współczesnego rynku pracy. Powód domagał się uznania, że choć formalnie był franczyzobiorcą, to faktycznie pracował jak typowy pracownik: pod nadzorem, w określonych godzinach, z narzuconym zakresem obowiązków i ścisłymi wytycznymi, jak prowadzić działalność. To przecież esencja stosunku pracy, prawda?
Nie dla sądu
Sąd zauważył, że powód sam podpisał umowę franczyzy, sam zarejestrował działalność gospodarczą i sam ponosił ryzyko ekonomiczne. Co więcej – miał swobodę w zatrudnianiu pracowników, rozliczaniu podatków i organizowaniu czasu pracy. Nawet jeśli praktyka dnia codziennego zbliżała się do relacji pracodawca–pracownik, to forma i okoliczności współpracy wskazywały na niezależność, a nie podporządkowanie.
Ten wyrok może się niektórym wydać kontrowersyjny. Zwłaszcza w dobie tzw. "śmieciówek" i rosnącego zjawiska pozorowania działalności gospodarczej. Ale trzeba przyznać – sąd był konsekwentny: jeśli chcesz korzystać z przywilejów przedsiębiorcy, musisz też przyjąć jego ciężary. A jednym z nich jest to, że nie możesz później twierdzić, że jednak jesteś pracownikiem – tylko dlatego, że relacja była "trochę" sztywna.
Nie oznacza to jednak, że franczyzodawcy mają pełną swobodę. Granica między nadzorem a podporządkowaniem jest cienka – i łatwo ją przekroczyć. W tym przypadku sąd uznał, że została ona zachowana. Ale gdyby okoliczności były inne – bardziej restrykcyjne procedury, brak realnej swobody, kary umowne za niewykonywanie poleceń – orzeczenie mogłoby pójść w innym kierunku.
W uzasadnieniu wyroku IX P 404/16 sąd dostrzegł, że pewne elementy relacji franczyzowej przypominały podporządkowanie typowe dla stosunku pracy – ale to nie wystarczyło, by uznać, że stosunek pracy rzeczywiście istniał. To zrozumiałe: sądy muszą opierać się na faktach i dowodach. Ale... co gdyby te elementy były bardziej widoczne, bardziej intensywne, bardziej restrykcyjne?
Wyobraźmy sobie scenariusz, w którym procedury operacyjne są tak szczegółowe, że franczyzobiorca nie może samodzielnie ustalić grafiku, ani nawet zadecydować, kiedy zamknąć punkt. Kary umowne grożą za niewyrobienie targetu, brak lojalności wobec marki czy niezgodność z "duchem franczyzy". Raportowanie odbywa się codziennie, a każdy ruch franczyzobiorcy – łącznie z zatrudnianiem personelu czy zamawianiem towaru – musi być zatwierdzony przez centralę. Ceny, dostawcy i lokalizacja są z góry narzucone – bez prawa do modyfikacji. Nadzór przyjmuje formę nieustannego monitoringu, tajemniczego klienta, inspekcji i ocen, które mogą skutkować wypowiedzeniem umowy "z ważnych powodów".
Czy to nadal jest franczyza – czy już ukryty stosunek pracy? Prawo pracy nie definiuje stosunku pracy przez pryzmat formy umowy, tylko przez sposób wykonywania pracy. A jeśli ktoś – mimo pozorów prowadzenia firmy – w istocie pracuje jak pracownik, to może warto się zastanowić, czy nie przysługuje mu ochrona właściwa dla pracowników?
Franczyza "na smyczy" – czy to już pseudoprzedsiębiorczość?
Model oparty na pełnym podporządkowaniu operacyjnemu i ekonomicznemu, ale pozbawiony gwarancji ochrony pracowniczej, nosi wszelkie znamiona pseudoprzedsiębiorczości – czyli ukrytego zatrudnienia, w którym pracodawca unika obowiązków, a pracownik traci przywileje.
To zjawisko może być nie tylko krzywdzące społecznie, ale też destabilizujące dla całego rynku – bo franczyzodawcy, którzy przerzucają ryzyko na partnerów, de facto zyskują niedozwoloną przewagę konkurencyjną nad firmami, które zatrudniają ludzi uczciwie, z zachowaniem prawa pracy.
W takiej sytuacji sąd rozpoznający sprawę mógłby – i być może powinien – przebić się przez formę prawną umowy i zajrzeć do jej treści ekonomicznej oraz sposobu realizacji. Jeżeli bowiem franczyzobiorca wykonuje pracę osobiście, w określonym czasie i miejscu, pod nadzorem i bez realnej decyzyjności – to wszystkie przesłanki stosunku pracy są spełnione.
Orzecznictwo – zarówno krajowe, jak i europejskie – coraz częściej dostrzega, że forma zatrudnienia nie może służyć obejściu prawa. Europejski Trybunał Sprawiedliwości już nieraz podkreślał, że celem przepisów prawa pracy jest realna ochrona pracownika, nie tylko formalna etykieta.
Polskie sądy bez jakiegokolwiek bezpiecznika prawnego w formie np. ustawy szczegółowej, zwłaszcza w sprawach franczyzowych i B2B, muszą zacząć uważniej patrzeć nie na to, co jest napisane w umowie, ale jak dana relacja funkcjonuje w praktyce. Bo jeśli franczyzobiorca nie ma realnej autonomii, to może zasługiwać na taką samą ochronę jak pracownik. A przynajmniej – na rozsądne zrównoważenie stron umowy, zgodne z zasadami współżycia społecznego.
Franczyza – układ (nie)równości?
Sęk w tym, że takie "sztywne" franczyzy – z podporządkowaniem i bez realnej swobody działania – wcale nie są rzadkością. Problem polega na tym, że sąd, oceniając sytuację, oparł się przede wszystkim na formie prawnej relacji – a nie jej faktycznym funkcjonowaniu. I to tutaj zaczyna się dyskusja, która powinna wyjść poza ramy jednego wyroku.
Franczyzodawcy są zwykle dużymi graczami. To silne, doświadczone podmioty z działami prawnymi, operacyjnymi, marketingowymi. Franczyzobiorcy? Często to osoby fizyczne – przedsiębiorcy z przymusu, którzy wchodzą w system z obietnicą "gotowego biznesu". Gdy negocjacje sprowadzają się do "podpisz albo idź gdzie indziej", trudno mówić o równorzędnej pozycji kontraktowej.
Tymczasem to właśnie tę równość zakłada prawo cywilne, uznając obie strony za "przedsiębiorców". W efekcie sąd może pominąć fakt, że franczyzobiorca:
- nie miał wpływu na treść umowy,
- nie mógł swobodnie kształtować ceny, grafiku czy sposobu działania,
- był ekonomicznie zależny od jednej sieci,
- wykonywał działalność zgodnie z narzuconymi procedurami, pod groźbą sankcji finansowych.
Czy to jeszcze współpraca biznesowa? A może już podporządkowanie – tylko że ukryte pod fasadą wolnego rynku?
W stronę nowego modelu ochrony
Dopóki sądy będą oceniać franczyzobiorców wyłącznie przez pryzmat wpisu do CEIDG, dopóty nierówność kontraktowa będzie miała się dobrze. Potrzebujemy nowego spojrzenia – być może nowej kategorii prawnej. Pomiędzy pracownikiem a przedsiębiorcą mógłby istnieć ktoś trzeci: pracoprzesiębiorca, quasi-pracownik, pseudoprzedsiębiorca – ktoś, kto działa formalnie na własny rachunek, ale faktycznie jest głęboko zależny od drugiej strony.
Alternatywą może być również zastosowanie ochrony podobnej do tej, jaką mają konsumenci – ocena nierówności kontraktowej, zakaz klauzul abuzywnych, czy obowiązek transparentności w relacjach B2B, gdzie jedna ze stron ma wyraźnie słabszą pozycję.
Franczyza może być szansą. Ale może być też pułapką – jeśli jej konstrukcja przypomina zatrudnienie bez zabezpieczeń, bez prawa do urlopu, bez ZUS-u, bez minimalnego wynagrodzenia. W takim przypadku warto zapytać: czy to jeszcze przedsiębiorczość, czy już wyzysk?
***
Notatka o autorze: Monika Mielnik-Kurek, prawniczka, doktorantka w Szkole Doktorskiej Uniwersytetu Opolskiego zajmująca się m.in. prawnymi aspektami umowy franczyzy
***
Zbliża się kongres Retail Trends 2025. Kliknij tutaj, aby zapoznać się z programem wydarzenia
